Motiv za postignućem i seksizam na radnom mjestu, psihologija u novom filmu Fair Play

• Post by: Psyche General
• 19.08.2024.
• Comments off

Ana-Maria Janjuš

Fair Play psihološki je triler iz 2023. godine. Prvijenac je redateljice Chloe Domont, koji je nominiran na čak deset filmskih festivala poput Sundance i Zurich festivala. Radnja prati mladi par Lukea i Emily, čija veza doživljava raspad nakon njezina unaprijeđenja na poslu. Glavne su teme ovog filma rodna dinamika u romantičnome odnosu te seksizam i diskriminacija u organizacijama. Seksizam je ideologija zasnovana na uvjerenju o nadmoći jednog spola nad drugim (Schaefer, 2017). Organizacijska je diskriminacija pristranost prema određenim
pojedincima ili skupinama unutar organizacije (Van Dyk, 2015). U ovome filmu organizacijska diskriminacija temelji se na rodnoj diskriminaciji, odnosno nepovoljnijem položaju žena u odnosu na muškarce u istim situacijama (Lorber, 1997). Naime, diskriminiranje Emily u kontekstu njezina promaknuća povezano je s uvjerenjima njezinih radnih kolega i partnera o nadmoći muškaraca. Nalazi istraživanja potvrđuju Lorberovu definiciju. Primjerice, u SAD-u prosječne tjedne zarade razlikuju se 18.5% između muškaraca i žena. Razlike se povećavaju u bolje plaćenim zanimanjima te samo 6.2% položaja izvršnih direktora pripada ženama (Hegewisch i sur., 2020). McEvoy (2023) u svojem se istraživanju bavio razlikama u plaćama između muškaraca i žena u Europskoj uniji. Prema podacima iz 2021. godine muškarci u EU-u dobivaju oko 13% veću plaću od žena na istome radnom mjestu. Najveća je razlika u Estoniji (20.5%), a najmanja u Luksemburgu (-0.2%) dok je u Hrvatskoj razlika 11.1%. Na početku filma saznaje se da Luke očekuje unapređenje svakoga trena te da mu je Emily najveća podrška. Često se zamišljao na višem položaju i govorio svojoj partnerici kako će i ona jednoga dana to uspjeti dostići. Međutim, Emily dobiva promaknuće umjesto njega. Ovo izaziva reakcije njezinih kolega, ali i Lukea. Oni smatraju da Emily dobiva viši položaj zbog njezina načina odijevanja i zbog seksualnih usluga. Iako i gledatelje navodi pomisliti na isto, može se reći da je Domont to učinila s namjerom. Emily često odlazi na sastanke u kasne sate s muškim nadređenima. Gledajući te scene, svatko od nas može
pomisliti na isto što i njezin partner Luke zbog seksizma koji je prisutan oko nas. Pored filmova i društvenih mreža u svakodnevnim razgovorima često se mogu čuti ovakvi komentari o dolasku žena na više položaje na poslu. Seksizam se može definirati kao ugnjetavajući sustav koji se tiče rodnih razlika koje uključuju uvjerenja i djela pojedinca. Seksizam se manifestira u stereotipima, predrasudama, pristranostima i diskriminaciji (Shorter-Gooden, 2004). Postoje dva tipa seksizma, hostilni i benevolentni. Hostilni seksizam podrazumijeva
negativne stavove prema pojedincima koji krše tradicionalne rodne uloge (Daniels i Leaper, 2011). U ovome filmu hostilni seksizam najočitiji je u Lukeovu mišljenju da je Emily dobila viši položaj zbog seksualnih usluga i zavođenjem nadređenih. Također je prisutan i u njegovoj ljutnji na promaknuće svoje partnerice, koja krši svoju tradicionalnu žensku ulogu. Benevolentni seksizam za počinitelja je subjektivno dobronamjeran, a uključuje karakterizaciju žena kao čistih stvorenja koja treba štititi, podržavati i čija je ljubav nužna da bi čovjeka učinila potpunim. Ovakav način idealiziranja žena pretpostavlja da su one slabije (Glick i Fiske, 2001).

Mizoginija je svojstvo društvenih sustava u kojima se žene suočavaju s neprijateljskim stavovima i ponašanjima jer žive u patrijarhalnom društvu te trebaju živjeti prema muškim pravilima, odnosno načelima patrijarhalne ideologije (Richardson-Self, 2018). Ovakva organizacija društva rezultira uvjerenjima muškaraca da su oni ti koji trebaju biti na višem položaju, više zarađivati i više pridonositi kućanstvu. Opća struktura tradicionalne američke obitelji u kojoj muž zarađuje, a supruga je domaćica počela se oblikovati početkom devetnaestog stoljeća te je opstala narednih 150 godina. Pojavljivanjem industrijske revolucije identitet je sve više postao povezan s radnim mjestom jer su se žene počele zapošljavati na položajima koji su prvenstveno bili namijenjeni muškarcima (Bernard, 1981). Međutim ta se uloga nije prestala povezivati s muškarcima. Bernard u svojemu istraživanju navodi da se od muškarca očekuje prehranjivanje obitelji, plaćanje hipoteke te kupovanje cipela i odjeće za članove obitelji. Lukeovo ponašanje u skladu je s Bernardovim (1981) istraživanjem zbog toga što on sebe i svoju partnericu ne smatra jednakima. Ne uzima u obzir da bi ona mogla biti promaknuta prije njega te se iz njegovih reakcija na unapređenje Emily može vidjeti da ga to doista ljuti. Kod Lukea, ne samo na početku filma, vidimo usvojenu mizoginiju argumentacijom da je Emily nesposobna i da ne zaslužuje viši položaj te natjecateljski nastrojeno ponašanje prema njoj. Pored toga, u posljednjim scenama filma, Luke gleda svoju partnericu kao objekt time što ju verbalno i fizički omalovažava, što su uobičajena ponašanja osoba s usvojenom mizoginijom (Bearman i sur., 2009). Poseban oblik organizacijske diskriminacije koji se susreće u ovome filmu je promidžbena diskriminacija. Zbog te diskriminacije pripadnici spolnih, rodnih, rasnih, nacionalnih i dobnih marginaliziranih skupina ne dobivaju viši položaj na radnom mjestu upravo zbog pripadnosti toj skupini. Ova vrsta diskriminacijskog ponašanja zaobišla je Emily jer je ona dobila viši položaj u organizaciji. Međutim, na osnovu istraživanja vidi se da u stvarnosti nije uvijek tako. Žene koje rade poslove koji karakteriziraju moć i novac često se nađu na nišanu promidžbene diskriminacije muškarcima (Snizek i Neil, 1992). Prema istraživanju Pew Research Centera 42% žena izjavljuje da su doživjele diskriminaciju u organizaciji kao što je niža plaća za isti posao ili postupanje prema njima kao da su nesposobne zbog svojega spola (Parker i Funk, 2017). Također, 25% mladih odvjetnica doživjelo je rodnu diskriminaciju u ranim etapama karijere u usporedbi s 5% odvjetnika (Azmat i sur., 2020). S druge strane, ovaj fenomen nije prisutan samo kod žena. Diskriminacija muškaraca u organizaciji obično se događa kada muškarac radi stereotipno ženski posao, na primjer u zdravstvu li kao učitelj (Riach i Rich, 2006). U Luptonovu (2000) istraživanju otkriveno je da muškarci koji rade poslove u kojima ima mnogo više zaposlenih žena strahuju od feminizacije i stigmatizacije. Muškarci koji rade u zdravstvu često bivaju prozivani homoseksualcima (Heickes, 1992, prema Lupton, 2000), kao i učitelji nižih razreda osnovnih škola, koji su često opisani kao ženstveni (Allan, 1993, prema Lupton, 2000).

Radeći u uredu na visokom položaju, Emily nudi svojemu partneru priliku za napretkom. Njezinu pomoć on nekoliko puta odbija te sam na sve načine pokušava dobiti položaj koji on smatra zasluženim. U ovome dijelu filma jasno vidimo koliko se Emily i Luke počinju razlikovati, ali i udaljavati. Emily odlazi na posao službenim automobilom dok Luke ide pješice. Ona biva pozivana na večeru sa svojim kolegama, a Luke ne jer su to njegovi nadređeni. Osjećajući se ljubomorno i podcijenjeno u odnosu na svoju partnericu, Luke počinje ostajati duže na poslu baveći se složenijim sadržajem posla. Nakon radne smjene on očajnički traži dodatne edukacije i knjige o uspjehu i rukovođenju. Njegovo se ponašanje može objasniti koncepcijom rodnih normi i seksizma. Poznato je da su spomenute dvije koncepcije nastale u društvu te na ovaj način redateljica pokazuje da su stereotipne muške osobine poput vodstva, dominacije i uspjeha ipak naučene, a ne sadržane u svakom muškarcu. Rodne norme društvena su primjena, a muškost je njezin rezultat (Simpson, 2004). Iako su to društvene koncepcije, istraživanja pokazuju da muškarci i žene sve spomenute osobine pripisuju muškarcima. Muškarci i žene iz Kine, Japana, Velike Britanije, SAD-a i Njemačke smatraju da uspješni menadžeri posjeduju osobine i stavove koji se općenito pripisuju muškarcima (Schein i sur., 1996). U idućim dijelovima filma možemo vidjeti Lukeovu motivaciju za postignućem koja doseže svoj vrhunac. Motivacija za postignućem potreba je za izvrsnošću i značajnim postignućima bez obzira na nagrade koje se mogu dobiti nakon njihova ostvarenja (Hsieh, 2011). Teorija motivacije postignuća koju su razvili McClelland i suradnici (1976) objašnjava motivaciju pomoću dvaju suprotnih motiva: težnjom za uspjehom i težnjom za izbjegavanjem neuspjeha. Kod Lukea vidimo borbu između ovih dvaju motiva. Prvobitno, Luke je htio dobiti promaknuće jer je vrijedno radio te je smatrao da zaslužuje viši položaj, veću plaću i bolji ugled. No nakon što je je njegova partnerica dobila ono što je on htio, Lukea motivira težnja za izbjegavanjem neuspjeha. Time što je radio na nižem položaju nego Emily trudio se izbjeći svaki naredni neuspjeh te je njegov rad bio popraćen osjećajima poput srama, stida i straha od neuspjeha. Njegova snažna motivacija za unapređenjem dovodi ga do vrlo neugodnih događaja. Jednom je prilikom kleknuo na koljena ispred svojega šefa te ga molio da mu ostvari želju, točnije, da dobije unapređenje. Preplavljen osjećajima nije ga bilo briga za svoj ugled niti za ugled svoje partnerice, htio je samo dobiti isti položaj kao i Emily. Drugi događaj koji je moguće ugrozio i njegovu partnericu odvio se tijekom radne smjene. Emily je predstavljala budući projekt koji je prekinuo pijani Luke ulaskom u prostoriju vrijeđajući nju i sve prisutne.

Kraj filma smatra se najdramatičnijim dijelom Fair Playa. Emily zatiče Lukea kako mirno sjedi, a oko njega se nalaze spakirani koferi. Tijekom cijeloga filma Luke joj pokušava oduzeti moć, prvenstveno time što smatra da nije sposobna za radni položaj koji je dobila. Zadnji trenuci u filmu preokret su radnje te Emily preuzima kontrolu i prevlast u njihovu odnosu. Jedini način za rješavanje ove situacije ona vidi u fizičkome okršaju, što je stereotipno za muškarce. U ovim trenucima filma možemo vidjeti kako se Emily ponaša ,,muški” te preuzima obrasce ponašanja svojega bivšeg zaručnika. Imala je želju za nadmoći te je nastojala učiniti sve kako bi se Luke osjećao poniženo. Stoga ona uzima nož, kreće prema Lukeu i traži od njega da ju moli za oprost. Sada je on taj koji radi stereotipnu žensku stvar, točnije pokazuje osjećaje. Posljednja scena filma pokazuje nadmoć Emily kada tjera bivšega zaručnika da obriše svoju krv s poda i izađe iz njezina stana. U ovim trenucima uloge su se potpuno okrenule te jedno i drugo uviđaju kako je to biti žrtva, a kako zlostavljač. Fair Play (2023) posve stvarno likom Emily prikazuje kako je biti žena na visokm položaju. Spomenuta istraživanja pokazuju da žene često bivaju izlagane diskriminiranju u organizaciji muškaraca. Ovakvo ponašanje proizlazi iz duboko ukorijenjenih nesigurnosti i stereotipa te promjene u tradicionalnoj muško-ženskoj dinamici dovode do burnih reakcija poput Lukeove reakcije na Emilyno promaknuće. Ono što gledateljima može biti vrlo eksplicitno jest zadnja scena u kojoj Emily svojega partnera povrjeđuje nožem i traži oprost. S obzirom na to da se radi o psihološkom trileru, ovakva scena pokazuje eksploziju Emilynih osjećaja koji su se skupljali tijekom cijeloga filma. Općenito, Fair Play vrlo je uzbudljiv i dramatičan film utemeljen na zategnutom odnosu Lukea i Emily koji gledatelju može nametnuti različita pitanja te ispitati njegove stavove o glavnim temama filma.

Literatura

Azmat, G., Cuñat, V. i Henry, E. (2020). Gender promotion gaps: Career aspirations and workplace discrimination. Preuzeto s https://www.econstor.eu/bitstream/10419/215298/1/ dp12902.pdf

Bearman, S., Korobov, N. i Thorne, A. (2009). The fabric of internalized sexism. Journal of Integrated Social Sciences, 1(1), 10-47.

Bernard, J. (1981). The good-provider role: Its rise and fall. American Psychologist, 36(1), 1–12. https://doi.org/10.1037/0003-066x.36.1.1

Daniels, E. A. i Leaper, C. (2011). Gender Issues. Encyclopedia of Adolescence, 151–159. 

Glick, P. i Fiske, S. T. (2001). An ambivalent alliance: Hostile and benevolent sexism as complementary justifications for gender inequality. American Psychologist, 56(2), 109–118. https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.2.109

Hegewisch, A., Barsi, Z. i Hayes, J. (2020). Dramatic decline in employment hits women even more severely than men. Institute for Women’s Policy Research. Preuzeto s https://iwpr.org/wp-content/uploads/2020/05/QF-Breadwinner-Mothers-by-Race-FINAL.pdf

Hsieh, P. (2011). Achievement motivation. In Springer eBooks (pp2021). https://doi.org/10.1007/978-0-387-79061-9_31

Lorber, J. (1997). The variety of feminisms and their contributions to gender equality. BIS Verlag.

Lupton, B. (2000). Maintaining Masculinity: Men who do ‘Women’s Work.’ British Journal of Management, 11(s1), 33–48. https://doi.org/10.1111/1467-8551.11.s1.4

McEvoy, O. (2023). Gender pay gap in European countries 2021. Preuzeto s https://www.statista. com/statistics/1203135/gender-pay-gap-in-europe-by country/#statisticContainer

McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A. i Lowell, E. L. (1976). The achievement motive. Irvington.

Parker, K. i Funk, C. (2017). Gender discrimination comes in many forms for today’s working women. Preuzeto s http://www.pewresearch.org/fact-tank/2017/12/14/gender-discrimination-comes-in-many-forms-f or-todays-working-women/

Richardson-Self, L. (2018). Woman-Hating: On misogyny, sexism, and hate speech. Hypatia: A Journal of Feminist Philosophy, 33(2), 256–272. https://doi.org/10.1111/hypa.12398

Schaefer, R. T. (2017). Sociology: A brief introduction. McGraw-Hill.

Riach, P. A. i Rich, J. (2006). An experimental investigation of sexual discrimination in hiring in the English labor market. B E Journal of Economic Analysis & Policy, 6(2). https://doi.org/10.2202/1538-0637.1416

Schein, V.E., Mueller, R., Lituchy, T.R. i Liu, J. (1996). Think manager—think male: a global phenomenon? Journal of Organizational Behavior, 17, 33-41.

Simpson, R. (2004). Masculinity at work: The experiences of men in female dominated occupations. Work, employment and society, 18(2), 349-368.

Snizek, W. E., i Neil, C. (1992). Job characteristics, gender stereotypes and perceived gender discrimination in the workplace. Organization Studies, 13(3), 403–427. https://doi.org/10.1177/017084069201300305

Van Dyk, G. C. (2015). Exploring organisational discrimination in a South African mine. Preuzeto s https://dspace.nwu.ac.za/bitstream/handle/10394/15681/Van_Dyk_G_2015.pdf?sequence=1&isAl lowed=y